Wyniki badania konkursu

 

Firma Równych Szans 2007

 

W Polsce zasada równości w rekrutacji nie zawsze jest przestrzegana. Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn są mniej zróżnicowane w dużych korporacjach niż w małych i średnich firmach. Aktywność edukacyjna pracownic zaprzecza potocznym wyobrażeniom, że kobiety w wieku do 39 lat niechętnie angażują się w zajęcia, które odciągają je od prac domowych.

Zapisy kodeksowe gwarantujące osobie korzystającej z urlopu wychowawczego powrót do pracy na to samo stanowisko ciągle nie dają kobietom wystarczającej pewności. Stopień wiedzy na temat dyskryminacji jest wśród pracowników nadal zbyt niski. To tylko niektóre wnioski z badań zbiorczych II edycji konkursu Firma Równych Szans.

 

Rekrutacja

 

Kobietom często zadawane są pytania na temat życia rodzinnego, zwłaszcza w przedziale wiekowym 30-39 lat. Mężczyznom częściej niż kobietom zadaje się pytania dotyczące dyspozycyjności, a więc gotowości do spędzania wielu godzin poza domem. Oba te fakty pokazują, że łączenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym może być utrudnione przez pracodawców zarówno w przypadku kobiet, jak i mężczyzn, choć w inny sposób, w zależności od płci osoby podejmującej pracę. Uwagę zwracają także określenia stanowisk pracy, w których występują niemal wyłącznie nazwy męskoosobowe. Wyjątkiem są stanowiska tradycyjnie sfeminizowane, np. pielęgniarka, laborantka.  Jedynie 9 (7%) na 131 analizowanych ogłoszeń można uznać za wzorcowe.

 

Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn

 

Różnice w dostępności poszczególnych świadczeń niepieniężnych zależą przede wszystkim od zajmowanej w firmie pozycji i przysługują prawie tak samo często kobietom, jak i mężczyznom. System „bonusów” obejmuje przede wszystkim osoby na stanowiskach kierowniczych. Do pozytywnych zjawisk można zaliczyć między innymi dość powszechne finansowanie abonamentu medycznego. Jednocześnie potwierdziła się też niekorzystna tendencja, zgodnie z którą pracodawcy częściej są skłonni pokrywać koszty zajęć sportowych, niż te same pieniądze przeznaczyć na dofinansowanie opieki nad dziećmi czy na abonament medyczny dla członków rodzin pracownic i pracowników. Ze świadczeń niepieniężnych rzadziej korzystają kobiety na urlopie macierzyńskim.

 

Najczęściej przysługuje im abonament medyczny (w 47% małych i średnich oraz 79% dużych firm) oraz możliwość używania służbowego telefonu komórkowego (w prawie połowie małych i średnich oraz w 62% dużych firm).

 

Dostęp do szkoleń i awansów

 

Aktywność edukacyjna pracownic zaprzecza potocznym wyobrażeniom, że kobiety w wieku do 39 lat niechętnie angażują się w zajęcia, które odciągają je od prac domowych. Jednak wśród osób w wieku 40-49 lat lub więcej odsetki dokształcających się były niższe, przy czym jednakowo niskie wśród kobiet i mężczyzn. Bez względu na wielkość firmy mężczyźni nieco częściej mówili o istnieniu programów wyrównujących szanse na awans, a kobiety o ich braku. Poczucie ograniczonego dostępu do szkoleń kobiety odczuwały relatywnie częściej niż mężczyźni w firmach mniej sfeminizowanych. Im wyższe stanowisko w hierarchii firmy, tym większa przewaga mężczyzn również w przypadku firm charakteryzujących się wysokim stopniem sfeminizowania. Dysproporcje w liczbie kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych są mniejsze w firmach małych i średnich niż w dużych.

 

Ochrona przed zwolnieniami

 

W opinii badanych pracowników rzadko wystąpiły przypadki wypowiedzenia stosunku pracy kobietom w ciąży lub zmiany warunków ich pracy i płacy oraz osobom przebywającym na urlopie macierzyńskim. Respondenci bądź nie wiedzieli o ich występowaniu, bądź zdecydowanie zaprzeczyli takim praktykom. Można zatem zaryzykować wniosek o zmianach w postawach pracodawców, odnoszących się do respektowania uprawnień pracownic i pracowników mających obowiązki rodzinne. Zmiany te można odnieść tylko do firm, które zdecydowały się wziąć udział w konkursie, jednak może tak być także wśród szerszego grona pracodawców.

 

Łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi – stosowane rozwiązania

 

Najczęściej stosowanymi przez firmy rozwiązaniami ułatwiającymi łączenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi są: elastyczny czas pracy i otaczanie specjalną troską kobiet będących w ciąży.

Z elastycznego czasu pracy częściej mogą korzystać pracownicy firm małych i średnich (22%) niż dużych (12%). Mężczyźni korzystają z elastycznego czasu pracy nieco częściej niż kobiety. Przy ustalaniu terminów urlopów wypoczynkowych pracowników uwzględniane są ich zobowiązania rodzinne (76% firm dużych i 84% małych i średnich). W znacznej części firm osoby przebywające na urlopach macierzyńskich oraz wychowawczych zatrzymują prawo do korzystania ze służbowego telefonu, laptopa, abonamentu medycznego, jeśli przysługiwał im przed urlopem.

Firmy nie prowadzą przyzakładowych żłobków, przedszkoli ani nie dofinansowują kosztów opieki czy kształcenia dzieci, oprócz dosyć rzadkich dopłat do nauki języków obcych (na poziomie nie przekraczającym 10%). Brak dopłat do opieki/kształcenia dzieci pracowników kontrastuje z dosyć powszechną praktyką dopłat do zajęć rekreacyjno-sportowych, basenu (72% firm dużych i 41% MSP). Popularne w dużych firmach (66% firm) jest organizowanie lub dofinansowywanie wypoczynku dzieci pracowników (MSP 21%). Rozwiązania takie jak: wydłużony płatny urlop macierzyński; opłacanie opiekunki do dziecka na czas delegacji mamy; kącik/pokój dla rodzica z dzieckiem (na karmienie) czy pokój, w którym można w razie konieczności zostawić dziecko pod fachową opieką są rozwiązaniami spotykanymi sporadycznie.

 

Ochrona przed dyskryminacją ze względu na płeć, mobbingiem i molestowaniem

 

Nasuwa się generalna refleksja, że stopień wiedzy i świadomości na temat dyskryminacji,
a w szczególności jej przejawu w postaci molestowania i mobbingu, jest wśród pracowników niewystarczający. Konieczne jest wprowadzenie kompleksowego programu szkoleń uwzględniających złożoność takich zachowań. Szkolenia powinny również wskazywać aspekty prawne oraz wynikającą z prawa ochronę gwarantowaną osobie pokrzywdzonej. Z badań ankietowych wynika, że w niektórych uczestniczących w konkursie firmach, częściej w dużych niż małych i średnich, są ustalone procedury lub wyznaczone osoby bądź specjalne jednostki, których zadaniem jest przyjmowanie skarg
i monitorowanie sytuacji. W niektórych przedsiębiorstwach stosowana jest praktyka, że każda nowo przyjmowana do pracy osoba, podobnie jak musi przejść szkolenie w zakresie bhp, tak też jest informowana na piśmie o polityce firmy wobec zjawiska molestowania i przeszkolona w tym zakresie.

 

Podsumowanie

 

Wyniki przeprowadzonych na użytek konkursu badań potwierdzają, że standard europejski w zakresie równego traktowania kobiet i mężczyzn w miejscu pracy z trudem toruje sobie drogę w firmach w Polsce.

W niektórych obszarach jest już całkiem dobrze, np. firmy na ogół przestrzegają prawa związanego z ochroną kobiet w ciąży i ochroną przed zwolnieniami osób korzystających z urlopu macierzyńskiego oraz (rzadziej) urlopu wychowawczego, a w innych jest jeszcze dużo do zrobienia, np. w obszarze dostępu do awansów, łączenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi, rekrutacji.

 

Wiele przedsiębiorstw nie stosuje się do art. 94 Kodeksu Pracy, który zobowiązuje pracodawcę do poinformowania pracownic i pracowników, że firma przestrzega zasady równego traktowania, przeciwdziała dyskryminacji, molestowaniu seksualnemu i mobbingowi. Pracodawca ma do wyboru sposób takiego poinformowania: przeprowadzenie wewnętrznego szkolenia, zapisanie informacji o zakazie dyskryminacji i procedurach postępowania, gdy zakaz ten jest naruszany, w kodeksie firmy, lub zamieszczenie jej w Intranecie. Częściej te standardy spełniają firmy duże (np. 69% spośród uczestniczących w konkursie miało zapis w wewnętrznym regulaminie, podczas gdy 36% małych i średnich).

Standardy europejskie obligują też do wyznaczenia w firmie osoby (specjalisty ds. równouprawnienia) odpowiedzialnej za przestrzeganie zasady równego traktowania pracowników pod względem płci i przeciwdziałania dyskryminacji. Osoba, do której można składać skargi była wyznaczona w 71% małych i średnich oraz w 62% dużych firm, ale najczęściej – jak można przypuszczać – był to ktoś reprezentujący dział kadr, a nie oddzielną jednostkę organizacyjną – na tę wskazało 27% małych i średnich oraz 55% dużych firm.

 

Przeszkody w poprawie sytuacji w firmach w Polsce to przede wszystkim tradycyjne podejście pracodawców do myślenia o kobietach i mężczyznach jako pracownikach oraz brak wiedzy i nieznajomość przepisów obowiązujących po wejściu Polski do Unii Europejskiej.  

 

PKPP Lewiatan, 22 stycznia 2008

 

 

Kontakt: Ewa Skibińska, PKPP Lewiatan, tel. ൞ 845, kom. (0) 609 025 976 , eskibinska@pkpplewiatan.pl

 

www.pkpplewiatan.pl/konkurs i www.genderindex.pl

 

 

Źródło: Raport z badań, Firma Równych Szans 2007 (II edycja konkursu) pod redakcją naukową dr Ewy Lisowskiej ze Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie

Konkurs Firma Równych Szans został zorganizowany w ramach projektu Gender Index, realizowanego przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. Koncepcja projektu Gender Index opracowana została przez ekspertów i ekspertki Programu Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP).